В чем особенности психологии успешного руководителя?

Если вы думаете, что руководитель — это должность, то вы правы лишь отчасти. Руководитель — это не совсем должность, это психология, образ жизни, образ мысли. Можно занять высокий пост, но не быть лидером, которого уважают, слушаются, с которым считаются. Наличие кресла, кабинета, вывески — без соответствующих личностных характеристик просто наклейка «Мерседес» на капоте «Запорожца». Такой руководитель выглядит порой очень комично, а главное — он не может эффективно работать. Так что же значит управлять людьми? Какими качествами должен обладать лидер, чтобы повести за собой?

Давайте сначала разберемся, что значит «управлять». Управление представляет собой целенаправленное воздействие на коллективы людей с целью достижения необходимых результатов. Ресурсы руководителей: опыт, навыки, знания ноу-хау, умение распределять время.

Всегда быть в нужное время в нужном месте

Если каждый руководитель будет там, где он должен быть, чувствовать себя в своей стихии, делать то, что должен делать, значит, в коллективе с таким руководителем будет гармония и порядок.

Пример для подражания

Стремитесь быть высокообразованным руководителем и побуждайте своих подчиненных к работе на личном примере. Для того чтобы руководить, как понимаете, нужно знать больше остальных и учить многому тех, с кем вы общаетесь. Только если мы знаем больше, мы можем быть примером для кого-то.

Руководитель, как психологический тип, как лидер, должен отличаться, например, от «исполнителя», «специалиста», «ответственного сотрудника» самым главным —
высоким уровнем ответственности.

Слова никогда не должны расходиться с делом

Одна из грубейших ошибок сегодняшних специалистов: они думают, что если их назначили на руководящую должность, то подчиненные будут безоговорочно выполнять команды. Это далеко не так, руководитель всегда должен быть на плаву. Если вы расслабились и перестали действовать как отличный руководитель, вас обязательно кто-то догонит и будет первым. Подчиненные идут за тем, кто вселяет веру.

Исполнитель выполняет простую задачу, сказали — сделал, его ответственность распространяется только на то действие, которое он произвел или не произвел. Специалист может отвечать и за технологию, и за процесс в рамках своей компетенции. С ответственного сотрудника спросят за результат в рамках его полномочий. Руководитель несет ответственность, как за результаты деятельности организации в целом, так и за действия каждого подчиненного в отдельности. Согласитесь, что такая позиция должна основываться на специфических личностных характеристиках, особом образе мыслей, стиле жизни. Разберем некоторые психологические особенности.

Руководитель думает масштабно, нацелен на результат, устремлен в будущее. Тот, кто долго копается в прошлых ошибках, своих или сотрудников, утрачивает позитивный настрой, когда надо идти вперед — стоит на месте.

Руководитель не должен водить работников на коротком поводке, а, наоборот, должен расширять границы. Всегда оказывать поддержку тем, кто одержим духом искательства. Надо быть учителем, советчиком, но не надсмотрщиком, и результат не заставит себя ждать.

Устремление на результат в будущем — одна из важнейших психологических установок эффективного руководителя. В этом контексте полезно рассмотреть тему «разбора полетов», или подведение итогов, что тоже является неотъемлемой функцией руководства.

Когда завершено большое и трудное дело, сотрудники радостно вздохнули и расслабились, а вот руководителю расслабляться рано. Не завершена последняя важная задача — провести «разбор полетов», но так, чтобы все продолжали радоваться своей работе, однако при этом услышали об ошибках, приняли к сведению, а главное, в будущем их не повторили. Привычный вариант — сказать всем спасибо, а некоторым высказать порицания — не очень эффективен. Услышав критику в период радости, люди напрягаются, протокольной благодарности не радуются. Но есть полезные общие правила подведения итогов, которые с учетом позитивного настроя на будущее позволяют закончить работу красиво.

Создайте сотрудникам правильную атмосферу обсуждения

Если работа была не очень успешной, все равно общий фон обсуждения надо сделать позитивным. Прием простой: руководитель может предложить всем присутствующим высказать несколько слов благодарности двум или трем коллегам за то, что действительно помогало работать вместе. Будет правильно, если руководитель первый поблагодарит кого-либо, только указав, за что конкретно. Отметить успех сотрудников — это еще и настроить их на дальнейшую работу. Что вы поощряете, то люди стараются делать, может быть, не сразу, но к хорошему отношению привыкают и отвечают тем же.

Будьте всегда и везде тактичны и вежливы

Как говорили классики, «ничто не обходится нам так дешево и не ценится так дорого, как вежливость». Вежливость должна исходить от души. Когда мы умеем вовремя сказать «извините», мы не просто демонстрируем знание этикета, а проявляем уважение. Ни в коем случае не говорите «извиняюсь» — так мы извиняем сами себя, и такое извинение никому не интересно.

Творческая атмосфера в коллективе

Слова Эфельбаха здесь как нельзя кстати: «Где нет простора для проявления способностей, там нет и способностей». Любые способности надо поддерживать. «Талантам надо помогать, бездарности пробьются сами».

Говоря негативно о прошлом, предлагай решение на будущее

Часто встречающаяся ошибка руководителя — рассказывать о своих упущениях. Зачем? Какой настрой такими рассказами можно вызвать у сотрудников? Нужно перестать говорить о том, что было плохо, а сразу о том, как можно сделать лучше. Можно кратко сформулировать негативный результат, как факт, без эмоций, и сразу предложить варианты решения задачи.

Четкость, конкретность и ясность формулировок

Например: «Некоторые сотрудники не проявили должного умения, хотя могли бы работать лучше, а не как всегда». О чем речь? Какие сотрудники? Если такое высказывание было озвучено, необходимо предложить говорящему указать конкретных лиц и событие. Это всего лишь субъективное мнение, за которым пусть последует предложение, отвечающее на вопрос: «А как надо?»

Если прозвучало обвинение против конкретного лица, полезно ему тоже предоставить слово, поинтересоваться его видением, мнением. Задача руководителя — смягчить обвинение, переформулировать его конструктивно, найти за ним позитивное намерение говорящего.

Завершение на позитиве

Хорошо, что мы работаем вместе, понимаем друг друга, готовы выслушать и поддержать. Об этом руководитель должен обязательно сказать. Пусть о совместно проделанной работе останутся только теплые чувства и позитивный настрой на будущее, ведь главные свершения еще впереди!

Такое общение руководителя с подчиненными формирует у них позитивное восприятие мира в общем и своей деятельности в частности. Другими словами, установка, транслируемая сотрудникам, приучает видеть за временными трудностями желаемый результат, концентрироваться именно на нем, а не на переживаниях неудачи.

На чем должен акцентировать внимание руководитель?

1. На том, что уже есть, а не на том, чего пока не хватает. Конечно, полезно помнить, что не достигнуто, упущено, но лишь для того, чтобы проанализировать, сделать правильный вывод, а не для того, чтобы это переживать в негативе.
2. На ресурсах — всем, что помогает достигать успеха, а не на опасностях, подводных камнях и трудностях. Если запустить программу переживаний неудач, дополнить ее грозящими опасностями, то трудно будет увидеть хоть что-то позитивное, «свет в конце туннеля». Уже придуман термин «кризисное состояние»: это когда человек верит, что за облаками солнца больше нет и оно никогда не появится. С таким настроением решать задачи некогда, их приходится переживать.
3. В фокусе внимания должны быть достоинства, а не недостатки. Достоинства — это как твердые кочки на болоте, только на них можно держаться, чтобы не утонуть в зловонной субстанции недостатков. Особенно вредит нормальному рабочему процессу неумелое копание и разбор негативных особенностей личности сотрудника: это все равно что копать яму в болоте, смысла от этого занятия никакого, а пахнет дурно.
4. На опыте достижения успеха, а не на тяжелом грузе неудач и поражений. Проанализировать успех — значит закрепить его в сознании; еще раз мысленно пережить неудачу означает то же самое — прочно зафиксировать ее в сознании. Необходимо учитывать, что позитивное мировосприятие не очень принято в нашей культуре. Сложилось порочное представление о руководителе, хмурящем брови, надувающем щеки: изображающем строгость и крайнюю серьезность. Так и хочется вспомнить того самого Мюнхгаузена: «Улыбайтесь, господа. Умное лицо еще не признак ума. Все величайшие глупости на земле совершаются именно с этим выражением лица».

Только уместно не впадать в крайности, обязательно учитывать принцип адекватности воздействия позитивом.

Например, если сейчас сотрудники в совсем печальном состоянии, будет неправильно пытаться моментально поднять им настроение или как-то активно воздействовать. Для начала, возможно, лучше принять сигнал — коллектив нездоров. Может быть, уместно будет пообщаться с некоторыми сотрудниками отдельно, подумать, как исправить ситуацию в общем. Но в любом случае выгоднее и практичнее поддерживать стиль жизни и работы — бодрый, активный, энергичный, а те люди, которые все время делают грустные глаза и оправдывают свои плохие результаты всемирной печалью, вызванной мировым кризисом, пусть делают это в другом месте. Вам нужны результаты дела, а не поражения, вызванные личными чувствами и переживаниями.

Хороший психологический климат

Для того чтобы создать хороший психологический климат в организации, нужно правильно подбирать персонал: по возрасту, полу и психологической совместимости. Именно в разновозрастных коллективах наблюдается наиболее высокая трудовая дисциплина. Быстрый рост молодых работников происходит, когда в коллективе есть непрерывная передача опыта. Это учит молодежь держать дистанцию, учит такту, вежливости, учит правильно выстраивать отношения. А для тех, кто в возрасте, всегда нужна зарядка инновационным духом.

Позитивное отношение к жизни — важная личностная характеристика руководителя, хотя далеко не единственная. Но без нее трудно развивать в себе нацеленность на результат и поддерживать высокий уровень эффективности работы!

Быть руководителем не так-то просто. Только тогда мы будем эффективно управлять людьми, когда будем придерживаться определенных принципов. Эти принципы должны вжиться в нас, стать свойствами характера, и тогда есть большая вероятность, что мы сможем «делать руками других» великие дела!