Как нанять персонал, который вытянет клинику на следующий уровень

Т. Т. Айнакулов
генеральный директор компании «Маркетинг в стоматологии» (Москва)

Эта статья будет полезна тем, кто недоволен работой сотрудников клиники и постоянно сталкивается с тем, что:

  • Глядя на людей, которые откликнулись на вакансию, сразу понятно — они не подходят. Но других нет;
  • На собеседовании человек «зайчик», а в процессе работы выясняется, что он совсем не тот за кого себя выдавал;
  • Спустя 2-3 месяца вы понимаете, что нанятый человек не оправдывает возложенных надежд. Наняв его, вы потеряли время и деньги.

Прочитав статью до конца, я покажу вам, что вы делали не так.

Как текст вакансии влияет на работу администраторов…

Пример из жизни. Главный врач одной региональной клиники жаловался: «Администраторы у нас ну совсем не смышленые.

Например, просим их записывать пациентов на имплантацию с интервалом в 20 минут. Чтобы кабинет убрать и подготовить инструментарий к следующему приему. Но нет, как записывали один за другим, без всяких перерывов так и продолжают. Я не знаю, что с ними делать. Подскажите, как их обучить?»

После рассказа доктора о других ошибках администраторов стало ясно, их надо не учить, а увольнять. И когда человек рассказал о своем методе найма, предположение подтвердилось.

В объявлении о приеме на работу он просто и лаконично написал: «В клинику N требуется администратор. Дружный коллектив. Стабильная зарплата. Телефон для собеседования …»

Откликнулись всего 3 человека. Двоих из них приняли на работу, так как выбирать больше было не из кого. В итоге, эти двое грубили пациентам, не выполняли стандарты и саботировали любое указание руководства. Причем тут текст вакансии?

Дело в том, что когда вы не стараетесь заинтересовать людей своей вакансией и пишите что-то для галочки, квалифицированные сотрудники не видят ценности в вашем предложении. И потому не реагируют на него. Вам звонят только те, кого больше уже никуда не берут. Чтобы такого не происходило задумайтесь:

  • Что важно человеку, которого вы хотите нанять, например, на должность врача;
  • Какие мотивационные факторы (кроме денег) он ценит;
  • Чтобы ему хотелось видеть в стенах вашей клиники, чтобы она стала ему интересна.

Об этом и напишите в тексте вакансии. В этом случае, на нее отреагируют и те, кто горит своей работой и усилит вашу команду.

Поторопились на собеседовании потеряли время и деньги…

Однажды я присутствовал на собеседовании, где мы вместе с владельцем клиники подбирали человека на позицию управляющего. И вот пришел очередной кандидат. Во время диалога она рассказала, что 6 лет руководила одной московской клиникой.

Как обычно, поступают владельцы клиник, когда перед ними оказывается кандидат с «опытом работы»? Чтобы она не сказала, они уже на ее стороне. Мол, работала ж, да еще и 6 лет. Значит со всем справлялась, надо брать.

Однако, после серии уточняющих вопросов стало ясно, что прошлый начальник относился к ее работе не очень требовательно. И потому осознанно влиять на кол-во денег в кассе клиники она так и не научилась. Нужен ли вам управленец, который будет просто встречать надзорные органы и заказывать канц. товары?

Собеседование это очень важный элемент найма, который при правильном проведении, позволяет предотвратить потерю времени и денег во время последующей работы кандидата.

Резюмирую. Задавая вопросы кандидату, требуйте, чтобы человек отвечал в разрезе результатов, а не процессов. Только так вы поймете, чего на самом деле добился человек, а где он только создавал видимость.



Ближайшие события



Вечная проблема с пациентами из-за отсутствия должности…

Любой владелец стоматологической клиники хочет, чтобы в учреждение был организован плотный поток пациентов. Без него вы не можете загрузить остальных врачей, так как сарафанные пациенты идут только на вас.

Но заниматься рекламой самостоятельно: нет времени, нужных компетенций, да и желания, откровенно говоря. Вы понимаете, что хорошо бы нанять маркетолога. Но к какому результату привязать его оплату, чтобы он сам себя окупал? Как его контролировать?
Ответов на эти вопросы нет, и потому, вы пытаетесь заняться привлечением пациентов самостоятельно. Причем начинаете это делать в тот момент, когда в клинике начался спад выручки.

Где-то что–то почитали, что-то посмотрели. Только собрались внедрять, как пришла «пачка» сарафанных пациентов. В этот момент вы конечно забываете о том, что хотели заняться привлечением и с радостью идете врачевать. О том, чтобы заняться рекламой вы забываете до следующего спада.

Так и происходит всю жизнь: вы то ставите рекорды по выручке, то не знаете, чем платить зарплаты. Все потому, что у вас нет отдельного человека, который бы 8 часов в день и 5 дней в неделю отвечал за организацию стабильного потока пациентов.

Чтобы нанять толкового маркетолога нужно разобраться в его функциональных обязанностях. Другими словами, из чего складывается нужный вам результат. Пока у вас в голове этого не будет, каждый новый сотрудник на этой должности будет обещать, а вы верить…. Верить, но не дожидаться и увольнять.

Не знаете все обязанности сотрудника, значит 50% он делать не будет

Пример из жизни. В одной региональной клинике работал врач — ортопед. Звездой он не был, но лечил неплохо, пациентов не терял. И вот как-то однажды подходит этот специалист к владельцу клиники и говорит: «Назначьте меня главным врачом!? Мне очень хочется…»

Собственник подумал, подумал, да и перевел доктора на позицию главного врача. Ну, а что, раз хочет, так пусть будет, инициативу надо поощрять.

Тем более, что в клинике с каждым месяцем увеличивались расходы на материалы, учреждению требовались новые специалисты, да и пациенты иногда терялись в процессе лечения. Кто-то должен решать эти вопросы, не отвлекая собственника от его дел. Прошло несколько месяцев. Доктор, назначенный главным врачом, продолжал принимать пациентов только уже с бейджиком «главный врач».

Учреждению все так же требовались новые врачи, счета на расходный материал росли в геометрической прогрессии, а текущие пациенты могли запросто потеряться в процессе лечения и о них никто не вспоминал. Решением этих задач никто не занимался.

Почему же так произошло, что человек, прямыми функциональными обязанностями которого является решение вышеперечисленных проблем, занимается вообще другими вещами? Почему должность одна, а функции, которые выполняет сотрудник по-факту другие?

И снова все это происходит из-за того, что собственник клиники не понимает набор функциональных обязанностей данного сотрудника. А когда не понятно, что требовать, сотрудник делает то, что для него проще всего.
Так в примере выше, человек просто продолжил принимать пациентов только уже с бейджиком «главный врач».

Совет. Перед тем, как нанимать или назначать человека на ту или иную должность – конкретно опишите, что вы ожидаете на выходе от его работы. В противном случае, результат вас не обрадует.

P.S.

Это были далеко не все ошибки, которые случались у моих клиентов в процессе расширения клиники и найма нового персонала. Полный разбор всех возможных ситуаций и способов их предотвращения занимает около 5 часов в формате видео лекций. Надеюсь было полезно! Удачи!

comments powered by HyperComments