Сотрудник, соратник или… партнер? Часть 2.

С. М. Луговая

ректор ЦППМ «Новое движение»

Продолжение. Начало читайте в № 10 (82).

В последнее время руководители клиник стараются не брать на работу молодых врачей и интернов. В основном предпочитают набирать готовых специалистов со стажем, а не обучать в стенах своей организации и не заниматься наставничеством. При более серьезном анализе выясняется, что эта тенденция вызвана отнюдь не боязнью кропотливой работы с молодежью, а тем, что современные молодые люди имеют иные жизненные ценности, нежели поколения XX века: они по-другому воспринимают действительность и имеют иное отношение к труду и служению своей профессии. Другими словами, за последние десять-пятнадцать лет сформировалась другая ментальность, которой присуща ярко выраженная потребительская жизненная позиция.

Ментальность (лат.) образ мышления, совокупность духовных установок и стереотипов, настроенность людей.

Почему же это произошло? Что привело к таким резким переменам жизненных ценностей молодого поколения нашей нации? Ответ намного глубже, чем может показаться на первый взгляд. Проблема в том, что в течение долгих лет советского периода в нашей стране государство проводило серьезную систематическую идеологическую работу.

Идеология (греч. учение об идеях) система политических, правовых, нравственных, религиозных, эстетических и философских взглядов и идей, в которых осознается и оценивается отношение людей к действительности.

Как известно, обычно идеологическая работа проводится постоянно, в определенной системе, с использованием всех доступных каналов СМИ, в достаточно настойчивой форме с использованием различных манипуляционных методов влияния на человека. В наши дни это не что иное, как… реклама. Всем нам известны основные слоганы современной рекламы: «Возьми от жизни все!», «Ты этого достойна!», «Войди в ритм вечеринки уже с утра!» и т. п. И если более взрослое поколение смотрит на это скептически, пропуская через свою призму, то дети и молодые люди принимают все это за истину в последней инстанции. Таким образом, формируются новые психологические установки: «Для нормальной жизни нужны очень большие деньги, которые невозможно заработать, а можно только украсть!», «Работают только дураки, умные наслаждаются жизнью!» и т. п. Устраиваясь на работу, молодые сотрудники задают вопрос: «Сколько я буду получать?», не задумываясь о том, что эти деньги нужно сначала заработать.

К сожалению, это не просто брюзжание пессимистично настроенного человека. Если раньше нас учили смотреть в суть и воспитывали на понятиях «труд», «самосовершенствование», «самореализация», то сейчас все внимание направлено на внешнее и показное. Жизненными ценностями стали топ-модельная внешность, дорогая одежда, гламурный образ жизни и т. п. Отсюда и мышление, и поведение, и поступки молодых специалистов, на которых мы пытаемся положиться в работе, но, к сожалению, не всегда получается.

Очень интересно пишет об этом Лана Бриз, писатель, журналист, член Союза писателей, модератор и администратор нескольких форумов в Интернете: «С одной стороны, существует западная идеология потребления, которая во главу угла ставит материальные ценности и частную собственность. Эта идеология стала частью государственных политик многих стран. Такая идеология рассматривает все политические процессы через призму своих экономических интересов, делая их приоритетными. На самом деле сейчас начался и активно разворачивается, как пружина, не финансовый кризис, а кризис идеологий. В исторической перспективе одна из двух главных противодействующих мировых идеологий Сила Золотого Тельца или Сила Духа  человеческого должна будет пасть окончательно. И можно не сомневаться, что победит Дух! На Россию в этой борьбе самой судьбой возложена огромная духовная миссия.  Потому, что у нее  уже есть Национальная Идея, или сверхзадача ее бытия. Идеология Золотого Тельца и культивация потребления как гаранта развития экономики была положена в фундамент всей мировой финансовой системы. На формирование
«американской мечты» в людях по всему миру и культивацию в них жажды все большего потребления были направлены усилия самых разнообразных структур. Это и вся система кредитования (жизни в долг), и развитие по всему миру фондовых рынков, и игра на этих фондовых рынках
торговля акциями, игры на биржах, привлекательность построения всевозможных финансовых пирамид и сетей и получения большой прибыли без затрат труда и сырья, и реклама всевозможных товаров и услуг с использованием психотехник, и подмена ценностной системы вообще, в мировоззрении огромного числа людей в целом.  Где критерием и мерилом  жизненного успеха в людях стало почти исключительно количество нулей на их банковских счетах, а не их знания, таланты, трудолюбие, порядочность, милосердие, польза другим людям.
Россия должна дать миру новое сознание. Но ведь прежде чем что-то дать другим, нужно обрести ЭТО самим. И если идеология потребления и жажда безудержной наживы судится высшим судом, то, может быть, именно сейчас наступило самое благоприятное время для того, чтобы крепко встать на иной
духовно-нравственный жизненный фундамент? И показать эту возможность другим».

В предыдущих статьях мы с вами уже говорили о том, что ни высокие профессиональные навыки, ни прекрасные личностные качества вашего нового сотрудника не принесут организации ожидаемого результата, если этот сотрудник не имеет желания применить все это и проявить себя в своей работе. Бизнес-консультанты говорят о необходимости наличия у сотрудника так называемого большого Ж (большого желания), которое, в свою очередь, состоит из трех составляющих: социальной активности (СА), профессиональной активности (ПА) и внутренней мотивации (ВМ).

Ж = СА + ПА + ВМ

Социальная активность это наличие активной жизненной позиции, или, другими словами, когда человеку в этой жизни чего-либо хочется добиться. Сегодня очень много людей, нигде не работающих и не обучающихся, живущих на случайные доходы и находящихся в депрессивном состоянии. Соответственно, общий уровень социальной активности по сравнению с прошлыми периодами жизни значительно снизился.

Профессиональная активность это желание человека расти и развиваться в своей профессии. Есть люди, которые в течение своей профессиональной жизни добиваются значительных результатов, научных званий, постоянно повышают свою квалификацию и осваивают смежные профессии. А есть сотрудники, которые составляют в организациях так называемый балласт, потому что не хотят развиваться сами и тормозят развитие других сотрудников.

Внутренняя мотивация это желание сотрудника работать в конкретной организации на конкретных условиях (зарплата, рабочее место, должностные инструкции, корпоративная культура и пр.). Если она есть, сотрудник не нуждается в дополнительной мотивации.

Проанализировав все вышеизложенное, вы сможете убедиться, что, в первую очередь, необходимо повышать уровень социальной активности персонала, так как она лежит в основе и профессиональной активности, и внутренней мотивации. Как же повлиять на ситуацию? Как изменить социальную активность людей, если это происходит на общегосударственном уровне? Ответ прост: необходимо снова начать серьезную целенаправленную идеологическую работу со своим коллективом. Давайте попробуем проследить, как идеология влияет на поведение людей. Для этого составим такую цепочку:

Идеология жизненные ценности ментальность психологические установки поведение человека.

Другими словами, если вы хотите изменить поведение своего сотрудника, необходимо поменять его психологические установки. А психологические установки формирует ментальность человека, которая основывается на его жизненных ценностях. Новые жизненные ценности, в свою очередь, формируются в результате идеологической работы с людьми. Этот принцип лежит в основе японского менеджмента, признанного во всем мире. Результатом является высокий уровень лояльности персонала в японских организациях, который позволяет достигать высокого уровня дисциплины, ответственности и качества работы.

Российским организациям ждать инициативы «сверху», очевидно, не приходится. Если каждая организация озадачится этим вопросом и начнет идеологическую работу со своим персоналом, то ситуация в стране в целом должна измениться к лучшему. Некоторые пессимистически настроенные руководители считают, что это утопия и мы не в силах ничего изменить. Однако практика нашей консалтинговой работы показывает, что это вполне возможно. Причем изменить ситуацию в конкретно взятой стоматологической клинике можно в достаточно короткие сроки (в течение одного-двух лет).

Какие же формы идеологической работы мы можем использовать в своей стоматологической клинике? Многие из них вам хорошо известны, а некоторые просто не принимались всерьез.

Формы идеологической работы с персоналом:

  1. миссия, цели и задачи организации;

  2. правила корпоративной культуры (Устав);

  3. корпоративные мероприятия;

  4. организационные и рабочие собрания, оперативки;

  5. система рационализаторских предложений;

  6. система наставничества;

  7. различные профессиональные конкурсы, соревнования;

  8. аттестация персонала;

  9. общественная нагрузка;

  10. корпоративные тренинги;

  11. пиар-акции;

  12. внутреннее документальное общение с руководством (рабочие записки, докладные и пр.);

  13. корпоративные ритуалы.

Необходимость системы рационализаторских предложений также доказана на примере японского менеджмента. Во всех организациях Японии поощряются творческий подход сотрудников к своей работе и желание оптимизировать процесс труда. Каждый сотрудник имеет возможность подать свое предложение, сформулированное в письменном виде, и получить своевременный и адекватный ответ от руководства организации. Это дает сотруднику ощущение ответственности, сопричастности, собственной значимости и возможности повлиять на процессы, происходящие внутри организации.

Другим не менее действенным способом вовлечения персонала в процесс взаимодействия с организацией и творческого отношения к своей работе является введение в практику внутренних документов (рабочих записок, докладных и пр.). Подобные документы стимулируют сотрудников иметь свое профессиональное видение/мнение, формируют навык грамотно аргументировать и формулировать свое мнение, а также отстаивать свою личностную позицию. Многие организационные вопросы решаются намного эффективнее, если они заявлены не в устной форме, а именно в виде документа. Ведь документ невозможно исказить, перефразировать или проигнорировать.

Отдельно хочется сказать о корпоративных тренингах. Если раньше тренинги давали хорошие результаты, то в последнее время многие организации стали отказываться от них. Одни руководители сегодня не видят желаемого эффекта, а другие даже отмечают отрицательные последствия в виде недовольства персонала действиями руководства, нежелания что-либо менять в своей работе или меняться самим. Эта ситуация легко объясняется тем, что навыковые тренинги можно проводить только после того, как определены цели и задачи персонала в рамках организации. Некоторые руководители наивно полагают, что адекватный сотрудник может сам сориентироваться и «заточиться» под цели организации и руководства. Это далеко не так, ведь «никому не интересны ваши цели, у каждого есть свои». Сотрудникам необходимо помочь соотнести свои личные цели с общей стратегической целью организации. Тогда тренинг будет восприниматься ими как помощь в работе, а не как желание руководства что-либо навязать. Тренинги такого уровня могут проводить только бизнес-тренеры, имеющие навыки бизнес-консультанта, так как во время такого тренинга необходимо работать в причине, заставлять персонал думать, анализировать и подводить его к принятию правильных решений.

Одним из таких решений на тренинге может быть проведение конкурса по поиску дополнительных каналов привлечения пациентов/клиентов в стоматологическую клинику. Весь персонал клиники делится на две команды, и начинается творческая работа по поиску и анализу дополнительных каналов привлечения пациентов. Аргументация может быть представлена в виде SWOT-анализа. И если раньше сотрудники сидели и пассивно ждали притока клиентов, надеясь на администрацию клиники, то после проведения такого конкурса отношение к процессу продвижения услуг клиники и привлечения клиентов, как показывает практика, становится абсолютно другим. Коллектив начинает понимать, что это его общая задача и от сотрудников тоже многое может зависеть.

Такой же эффект предполагают организация и проведение совместно с сотрудниками пиар-акции, посвященной какому-либо поводу (например, дню рождения клиники). Подобная творческая работа значительно повышает социальную активность персонала, его интерес к жизни организации и уровень его лояльности к руководству.

Что же касается корпоративных ритуалов, то они наиболее часто встречаются в более крупных компаниях. Например, ритуал принятия на работу в клинику новых врачей. Этот ритуал является заключительным этапом прохождения испытательного срока в клинике. Он сопровождается чтением клятвы Гиппократа или корпоративной клятвы клиники. Естественно, что этот процесс проходит в особенной, торжественной обстановке, в присутствии руководства и всего персонала и сопровождается какими-то специальными атрибутами (ритуальная музыка, звуки, одежда, действия и пр.).

Все перечисленные варианты работы с персоналом хороши, если руководство заинтересовано в том, чтобы что-то изменить в своей организации. Однако нужно помнить, что перемены не могут быть одноразовыми и по мановению палочки ничего не произойдет! Необходима последовательная и систематическая работа. И она обязательно принесет вам желаемый результат, нужно только не отступать и идти вперед!

Центр практической психологии

и менеджмента «Новое движение»

109428, Москва, Рязанский пр-т, д. 8а,

стр. 1, офис 706,

тел. 985 766-79-80,

тел./факс (495) 377-08-94

E-mail: info@cppm.ru, http://www.cppm.ru

comments powered by HyperComments
Похожие статьи
Гарантии — норма в стоматологии
07 июля 2010
2935
В. В. Бойко д. п. н., профессор, академик БПА, чл.-кор Петровской академии наук и искусств, заведующий кафедрой психологии и медицинской...
Гарантии — норма в стоматологии. Часть 2-я
08 августа 2010
4524
В. В. Бойко д. п. н., профессор, академик БПА, чл.-корр. Петровской академии наук и искусств, заведующий кафедрой психологии и медицинской...
Честный стоматолог: быть или казаться
09 сентября 2010
2352
В. В. Бойко д. п. н., профессор, академик БПА, член-корр. Петровской академии наук и искусств, заведующий кафедрой психологии и медицинской...